Оформление срочного трудового договора на период отсутствия основного работника — стандартная практика для многих организаций. Однако‚ когда речь идет о замещении сотрудника‚ ушедшего в отпуск по беременности и родам (далее — БиР)‚ возникают специфические правовые нюансы‚ продиктованные ст. 261 ТК РФ и ст. 59 ТК РФ. В этой статье мы подробно разберем‚ как правильно составить такой договор‚ какие условия обязательны‚ а какие могут привести к рискам переквалификации в бессрочный.

Правовое основание: когда и почему заключается срочный договор

Согласно ч. 1 ст. 59 ТК РФ‚ срочный трудовой договор заключается в случаях‚ когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенное время с учетом характера выполняемой работы или условий ее исполнения. Одним из таких оснований (п. 2 ч. 1 ст. 59 ТК РФ) является выполнение временной работы (сроком до 2 месяцев)‚ а также работа по замещению временно отсутствующего работника с сохранением за ним рабочего места (должности);

Именно последнее основание применяется при найме сотрудника на место женщины‚ ушедшей в отпуск по Беременности и Родам (140 календарных дней: 70 до родов и 70 после‚ при осложненных родах — 86‚ при рождении двух и более детей, 110);

Важно: Срок действия такого договора не задается конкретной календарной датой (например‚ «до »)‚ а формулируется привязкой к событию: «на период отсутствия основного работника в связи с отпуском по беременности и родам». Договор прекращается в день выхода основной сотрудницы на работу.

Ключевое отличие от договора «на время ухода за ребенком»

Часто работодатели путают два типа замещения:

• Отпуск по Беременности и Родам (ст. 255 ТК РФ): Срок строго фиксирован медицинскими показаниями (листом нетрудоспособности). Максимум 110/156 дней. Это временное отсутствие.
• Отпуск по уходу за ребенком до 1‚5 или 3 лет (ст. 256 ТК РФ): Это право работницы‚ а не медицинская необходимость. Срок может составлять годы.

Интернет-практика показывает‚ что если в договоре оговорено‚ что он заключен «на время отпуска по уходу за ребенком»‚ он подлежит прекращению в день окончания этого отпуска. Но если сотрудница решит выйти раньше (например‚ по истечении отпуска по БиР)‚ договор с временным работником прекращается именно в этот момент‚ так как основание для замещения (отсутствие основного работника) исчезло. Нельзя удерживать временного работника до 1‚5 лет‚ если основная сотрудница вышла на работу после декретного отпуска.

Обязательные условия договора (Образец структуры)

Ниже приведена структура договора с пояснениями к критичным пунктам. Персональные данные в примерах замаскированы.

Преамбула и стороны

СРОЧНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР № * от «___» _______ 202_ г.

г. ‚ «___» _______ 202_ г.

ООО «»‚ именуемое в дальнейшем «Работодатель»‚ в лице Генерального директора * . ‚ действующего на основании Устава‚ с одной стороны‚ и

Гражданин(ка) РФ * . ‚ паспорт серия  № *‚ выдан  * «___» _______ 202_ г.‚ код подразделения ‚ прописка: г. ‚ ул. ‚ д. ‚ кв. *‚ именуемый в дальнейшем «Работник»‚ с другой стороны‚ совместно именуемые «Стороны»‚ заключили настоящий Срочный трудовой договор о нижеследующем:

Предмет договора и срок действия (Самый важный пункт)

Здесь нельзя допускать двусмысленности. Формулировка должна быть точной:

ПРЕДМЕТ ДОГОВОРА И СРОК ЕГО ДЕЙСТВИЯ

Работодатель нанимает Работника на срочную работу по должности *
(код по ОКЗ ) в структурное подразделение  (или «без структурного подразделения»)
на период отсутствия основного работника — * .  (ФИО основной сотрудницы)‚
находящейся в отпуске по беременности и родам на основании приказа № * от «___» _______ 202_ г.
и медицинского свидетельства (листа нетрудоспособности) № .

Настоящий Договор вступает в силу с «___» _______ 202_ г. и действует до дня выхода на работу основного работника  ; ‚ но не позднее срока‚ установленного ст. 255 ТК РФ (включая возможное продление при осложненных родах или рождении двух и более детей).

Стороны согласовали‚ что основанием для прекращения Договора является явка на работу основного работника. Работодатель уведомляет Работника о предстоящем прекращении Договора за 3 (три) календарных дня до предполагаемой даты выхода основного работника.

Трудовая функция и режим работы

ТРУДОВАЯ ФУНКЦИЯ И УСЛОВИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА

Работник обязуется выполнять трудовые функции‚ соответствующие квалификационной характеристике должности *‚ в соответствии с должностной инструкцией‚ ознакомление с которой под роспись подтверждается Работником.

Режим работы: 5-дневная рабочая неделя (пн-пт)‚ начало работы 09:00‚ конец 18:00‚ перерыв на отдых и питание 13:00–14:00. (Или иной режим‚ установленный ПВТР для данной категории работников).

Заработная плата устанавливается в размере * * руб. в месяц (оклад)‚ выплачивается не реже двух раз в месяц: аванс — до  числа‚ зарплата — до  числа следующего месяца.

Гарантии и компенсации (Ст. 296 ТК РФ)

Срочные работники имеют практически те же права‚ что и основные‚ но есть нюансы:

• Оплачиваемый ежегодный отпуск: предоставляется пропорционально отработанному времени (2.33 дня за месяц). Если договор расторгается до года‚ отпуск может быть не предоставлен‚ а выплачена компенсация.
• Больничные: оплачиваются по общим правилам (с учетом стажа).
• Предупреждение об увольнении: работодатель обязан уведомить о прекращении договора за 3 дня (п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ).
• Выходное пособие: НЕ ВЫПЛАЧИВАЕТСЯ при истечении срока договора (истечение срока = появление основного работника)‚ если только это не предусмотрено ЛНА/Коллективным договором. Однако‚ если договор расторгается досрочно по вине работодателя — пособие положено.

Критический нюанс: Беременность временного работника

Это самый рискованный момент для работодателя. Согласно ч. 4 ст. 261 ТК РФ и разъяснениям Роструда (в т.ч. письмами за 2024-2025 гг.):

Если временный работник заявляет о беременности и предоставляет медсправку‚ работодатель ОБЯЗАН продлить срочный трудовой договор до конца отпуска по беременности и родам данного временного работника.

То есть‚ если ваша временная сотрудница (замещающая декретник) сама уйдет в декрет‚ вы не сможете расторгнуть с ней договор в день выхода основной сотрудницы. Договор продлевается автоматически до конца ее собственного отпуска по БиР. После этого — стандартная процедура: либо увольнение (если основная сотрудница уже на месте)‚ либо продление до 3 лет (если основная ушла в уход за ребенком).

Процедура прекращения договора (Пошаговый алгоритм)

1. Мониторинг: HR-отдел отслеживает дату окончания больничного/декретного отпуска основной сотрудницы (ФИО: * . ).
2. Уведомление (за 3 дня): За 3 календарных дня до предполагаемой даты выхода основной сотрудницы выдается уведомление временному работнику (ФИО: * . ) о предстоящем прекращении договора по п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ. Под роспись или почтой с уведомлением о вручении.
3. Выход основной сотрудницы: Основная сотрудница пишет заявление на выход на работу (или выходит по истечении срока больничного). Издается приказ о выходе на работу.
4. Приказ об увольнении: В день выхода основной сотрудницы издается приказ об увольнении временного работника по п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ («в связи с истечением срока срочного трудового договора / появлением основного работника»).
5. Расчет и ТК: Полный расчет (зарплата‚ компенсация за неиспользованный отпуск) выдается в день увольнения. Трудовая книжка (или запись в СТД-Р) выдается/оформляется в тот же день.

Типичные ошибки работодателей (Чек-лист рисков)

Образец уведомления о прекращении договора

УВЕДОМЛЕНИЕ
о предстоящем прекращении срочного трудового договора

г. ‚ «___» _______ 202_ г.

Кому:  . 
Проживающему по адресу: г. *‚ ул. ‚ д. ‚ кв. *

От имени ООО «» уведомляю вас о том‚ что в связи с истечением срока срочного трудового договора №  от «___» _______ 202_ г. (появлением на работу основного работника * .  по истечении отпуска по беременности и родам)‚ настоящий договор подлежит прекращению «___» _______ 202_ г. (дата выхода основного работника).

Основание: п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ.

Прошу под роспись подтвердить получение данного уведомления за 3 (три) календарных дня до даты прекращения договора.

Должность: * /Подпись/ * . 
М.П.

Особенности оформления в 2026 году (СТД-Р и ЭДО)

С 2020 года ведение бумажных трудовых книжек перешло в формат СТД-Р (Сведения о трудовой деятельности в электронном виде).

• При приеме на срочную работу: заполняется СЗВ-ТД с кодом вида работы «1» (основное место работы) или «2» (совмещение)‚ признак срочности — «1» (срочный)‚ срок действия, указывается формулировка: «До выхода на работу основного работника ФИО» (в поле «Срок действия» можно прочерк или текст‚ в зависимости от ПО Оператора‚ но в XML-схеме есть атрибут для события).
• При увольнении: СЗВ-ТД с основанием «35» (п. 2 ч. 1 ст. 79 ТК РФ — истечение срока срочного договора).
• Согласие на ведение СТД-Р получается при приеме (если работник не отказался в пользу бумажки).

Резюме: алгоритм безопасности для HR

1. Запросить у основной сотрудницы (ФИО: * . ) копию листа нетрудоспособности и заявление на отпуск по БиР.
2. Издать приказ о предоставлении отпуска по БиР основной сотруднице.
3. Нанять временного работника (ФИО: * . ) по срочному договору с формулировкой срока «до выхода на работу основного работника…».
4. Обязательно включить в договор условие об уведомлении за 3 дня.
5. Вести календарь: дата предполагаемых родов (по ЛН) + 70/86/110 дней = ориентировочная дата выхода.
6. За 3 дня до ориентировочной даты — выдать уведомление временному работнику.
7. Дождаться фактического выхода основной сотрудницы (приказ о выходе).
8. В тот же день — приказ об увольнении временного работника‚ расчет‚ СЗВ-ТД.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией. Трудовое законодательство (ТК РФ) может меняться‚ судебная практика развивается. Перед оформлением конкретных документов рекомендуется сверить актуальность норм с КонсультантПлюс/Гарантом или проконсультироваться с трудовой инспекцией / юристом профильного профиля. Контакты для связи: тел. —‚ email: *@*.ru.