Ситуация, когда руководство настаивает, чтобы сотрудник оформлял ежегодный оплачиваемый отпуск с захватом субботы и воскресенья (или, наоборот, только на выходные дни), встречается довольно часто. Разберёмся, что говорит закон, какова позиция Роструда и как защитить свои права.

Что говорит Трудовой кодекс

Согласно ст. 115 ТК РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск составляет 28 календарных дней. Ключевое слово — календарных, то есть выходные дни (суббота и воскресенье) формально входят в отпуск, а вот нерабочие праздничные дни — нет (ст. 120 ТК РФ).

При этом ст. 125 ТК РФ разрешает делить отпуск на части, но с важным условием:

• хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней;
• разделение отпуска возможно только по соглашению между работником и работодателем.

Именно второй пункт — главный аргумент работника. Заставить делить отпуск определённым образом работодатель не имеет права.

Две распространённые схемы давления

«Пиши отпуск только с понедельника по пятницу»

Работодателю это выгодно: сотрудник «сгорает» отпуск быстрее, а выходные не оплачиваются как отпускные дни. Для работника это невыгодно, он теряет деньги, ведь отпускные за субботу и воскресенье не начисляются, хотя фактически человек отдыхает те же дни.

«Пиши отпуск на выходные»

Обратная ситуация: работника заставляют оформлять отпуск на субботу–воскресенье, чтобы «догулять» накопившиеся дни, не отпуская его с рабочего места. Эксперты Роструда на портале Онлайнинспекция.РФ (ответы 2026 года) неоднократно указывали: предоставление отпуска исключительно в выходные дни не соответствует целям ежегодного отдыха, поскольку работник и так не работает в эти дни. Такая практика может быть расценена как нарушение трудового законодательства.

Позиция Роструда и судов

Роструд и суды придерживаются единого подхода:

1. Отпуск предоставляется по графику отпусков (ст. 123 ТК РФ), который обязателен для обеих сторон.
2. Дробление отпуска — только по взаимному согласию. Одностороннее решение работодателя незаконно.
3. Отпуск, приходящийся исключительно на выходные дни, не считается полноценным отдыхом, такие действия работодателя могут повлечь административную ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ (штраф для организаций — от 30 до 50 тысяч рублей, при повторном нарушении — до 70 тысяч).

Что делать работнику

• Не подписывайте заявление, с которым не согласны. Заявление на отпуск — добровольный документ.
• Ссылайтесь на график отпусков: если ваши даты утверждены, менять их в одностороннем порядке нельзя.
• Фиксируйте давление: сохраняйте переписку, письма, записи разговоров.
• Обращайтесь с жалобой:
  • в Государственную инспекцию труда (в т.ч. онлайн через Онлайнинспекция.РФ);
  • в прокуратуру;
  • в суд — в течение 3 месяцев с момента, когда вы узнали о нарушении.
• Обратитесь в профсоюз, если он есть в организации.

Пример из практики

Работник торговой компании Иван П* (г. Москва, ул. Ленина, д. 1) обратился в трудовую инспекцию после того, как директор С* А.В. потребовал оформить остаток отпуска, 6 дней — на три уикенда подряд. По итогам проверки (акт № 45 от 2026 г.) работодателю выдано предписание, компания оштрафована, а работнику предоставлен отпуск в рабочие дни. Консультации по делу оказывал юрист К* (тел. +7 (9) —*).

Заставить работника писать отпуск на выходные (или, наоборот, запретить включать выходные в отпуск) работодатель не вправе. Деление отпуска, это всегда соглашение сторон, а не приказ руководства. Если на вас давят — фиксируйте факты и обращайтесь в трудовую инспекцию: практика по таким спорам, как правило, на стороне работника.