Разработка локального нормативного акта (ЛНА), регламентирующего процедуру прекращения трудового договора, — обязательное требование для многих организаций и гарантия правовой безопасности для работодателя. В данной статье подробно разбирается структура Положения об увольнении, актуальные образцы на 2024–2026 годы, связь с едиными формами (Т-8, Т-8а) и нюансы, на которые обращает внимание судебная практика и Роструд.

Правовая природа и необходимость документа

Согласно ст. 8 ТК РФ, работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, в т.ч. регулирующие порядок увольнения. Наличие утвержденного Положения об увольнении позволяет:

• Унифицировать действия кадровой службы и руководителей структурных подразделений.
• Снизить риски признания увольнения незаконным судом из-за нарушения процедуры (ст. 394 ТК РФ).
• Зафиксировать специфические основания, предусмотренные отраслевыми соглашениями или коллективным договором.
• Определить порядок взаимодействия с выборным органом первичной профсоюзной организации (при его наличии).

Важно: Сам по себе Трудовой кодекс (глава 13 «Основания и порядок прекращения трудового договора») устанавливает императивные нормы. Положение об увольнении не может ухудшать положение работника по сравнению с ТК РФ, но может детализировать процедуры (например, сроки уведомления, порядок согласования, передачи документов).

Структура типового Положения об увольнении (образец)

Ниже приведена рекомендуемая структура документа. Конкретные данные (наименование организации, ФИО руководителя, реквизиты регистрации) в публичных образцах заменены на маску *.

Общие положения

1. Основание разработки: ст. 8, 190, 192, 195–199, 292, 293, 296, 298, 300, 301, 303, 305, 307 ТК РФ, Федеральный закон от N 197-ФЗ «О трудовой книжке», Постановление Гостата от N 689 (формы Т-8, Т-8а).
2. Сфера действия: распространяется на всех работников ООО «» (ИНН ), работающих по трудовому договору (срочному, бессрочному), включая руководителя организации (если иное не установлено уставом/договором).
3. Принципы: законность, неприятие произвола, обеспечение гарантий и компенсаций.

Основания для увольнения (Раздел 2)

Положение должно содержать перечень оснований с отсылками на статьи ТК РФ и указанием особенностей для каждой группы:

• По соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ): порядок составления соглашения, сроки выплаты компенсации (если предусмотрена).
• По собственному желанию (ст. 80 ТК РФ): срок уведомления (14/3 календарных дня), право отозвать заявление, порядок увольнения в отпуске (на основании Письма Роструда от N ПГ/19694-6-1 — допускается ЭДО/ЭЦП).
• По инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ): детализация каждого пункта (ликвидация, сокращение, несоответствие должности/работе — с отсылкой на порядок аттестации, грубое нарушение, утрата доверия и др.).
• В связи с обстоятельствами, не зависящими от сторон (ст. 83 ТК РФ): призыв, приговор суда, восстановление на работе ранее работавшего лица.
• Истечение срока договора (ст. 79 ТК РФ): уведомление за 3 дня (для срочных договоров).
• Отказ от перехода на новую работу/переезда/изменения условий (ст. 77 ТК РФ).

Процедура подготовки и оформления (Раздел 3) — Ключевой раздел

А. Увольнение по собственному желанию

1. Работник пишет заявление (образец приложен в Приложении N 1 к Положению). В заявлении обязательно указывать дату увольнения (отсутствие даты — частая ошибка, ведущая к спорам).
2. Принятие заявления: регистрация, отметка о получении (второй экземпляр работнику или ЭЦП).
3. Испытательный срок / Отпуск с последующим увольнением: если работник хочет отгулять отпуск, пишется заявление на отпуск с последующим увольнением.
4. Исполнение приказа (формы Т-8) в день увольнения.

Б. Увольнение по инициативе работодателя (сложные случаи)

• Сокращение/Ликвидация: уведомление за 2 месяца (ст. 180 ТК РФ), предложение другой работы, уведомление центра занятости, выплата пособия по безработице (в т.ч. за 2-й и 3-й месяцы при регистрации в ЦЗН).
• Несоответствие занимаемой должности (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ): критически важно наличие утвержденного Положения об аттестации с процедурой увольнения по итогам. Без аттестации увольнение нелегально.
• Грубое нарушение / Утрата доверия (пп. «а», «в» ч. 1 ст. 81 ТК РФ): обязательное проведение расследования, запрос объяснений (2 рабочих дня), рассмотрение мнения профсоюза (если есть), не позднее 1 месяца со дня обнаружения (не позднее 6 месяцев со дня совершения, ст. 193 ТК РФ).

Роль профсоюза (Раздел 4)

Если в организации действует первичная профсоюзная организация, Положение должно зафиксировать:

• Порядок направления уведомления профсоюзу (за 7 дней до увольнения по ст. 81 ТК РФ, за 2 месяца — при сокращении).
• Срок рассмотрения профсоюзом (обычно 7–10 дней).
• Порядок учета мотивированного мнения профсоюза в письменной форме (от __ _____ 20__ г. N __) — работодатель обязан его рассмотреть, но не обязан соглашаться (кроме случаев ст. 81 ч. 1 п. 1, 2 ТК РФ — ликвидация/сокращение, где требуется согласие);

Документальное оформление и расчеты (Раздел 5)

Особенности для отдельных категорий (Раздел 6)

• Руководитель организации (увольняется учредителем/советом директоров, ст. 278, 292 ТК РФ).
• Главный бухгалтер (только с согласия учредителя/органа, ст. 293 ТК РФ).
• Защищенные категории (беременные, мамы до 3 лет, одинокие родители до 14 лет — запрет увольнения по инициативе работодателя, кроме ликвидации).
• Члены профсоюза (требуется согласие профсоюза при увольнении по ст. 81 ч. 1 пп. «а», «б», «в», «г», «д», «ж», «з», «и», «к» — ст. 373 ТК РФ).

Актуальные изменения и практика 2024–2026 гг.

Электронный документооборот (ЭДО) и ЭЦП

Согласно Письму Роструда от N ПГ/19694-6-1, при применении ЭДО с использованием усиленной квалифицированной электронной подписи (УКЭП) работников:

• Заявление на увольнение в электронном виде равносильно письменному.
• Приказ об увольнении (Т-8) может формироваться и подписываться в ЭДО.
• Трудовая книжка выдается в электронном виде (СТД-Р) автоматически; бумажная — по заявлению работника.

Персонифицированный учет при увольнении

На 2024–2026 гг. актуальна проблема «двойной отчетности» для СФР (бывший ПФР/ФСС):

• Данные из персонифицированных сведений дублируются в разделе 3 формы РСВ.
• В законе о персонифицированном учете (27-ФЗ) не прописано жестко, какую именно форму выдавать работнику при увольнении (п. 8 и 12 ст. 11).
• Рекомендация экспертов (СБИС, КонсультантПлюс): выдавать работнику обе формы, и СЗВ-ТД (СЗВ-СТАЖ), и справку в форме 182н (до 2025 г.) / выписку из СТД-Р. Это исключает риски штрафов по ст. 5.27 КоАП РФ и претензий со стороны СФР.

Увольнение за несоответствие должности (судебная практика)

По данным КонсультантПлюс (Готовое решение 2026 г.), суды строго проверяют:

1. Наличие утвержденного Положения об аттестации.
2. Наличие в должностной инструкции прописанных обязанностей, по которым оценивалась соответствие.
3. Соблюдение процедуры: создание комиссии, протокол заседания, уведомление работника о месте/времени аттестации за 3 дня.
4. Предложение другой работы (пониже оплачиваемой) перед увольнением.

Образец Приказа об увольнении (Форма Т-8) — заполнение 2024–2026

Форма Т-8 (редакция Приказа Гостата от N 689, действует с 2014 г., актуальна на 2026 г.) заполняется следующим образом:

Отличие Т-8 от Т-8а: Т-8 — на одного работника; Т-8а — табличная часть на несколько сотрудников (при массовом увольнении/сокращении), общая шапка и основание одинаковые.

Типовые ошибки и чек-лист для проверки перед подписанием

1. Несоответствие основания в приказе и записи в ТК/СТД-Р. (Например, в приказе «ст. 80», в ТК «п. 3 ч. 1 ст. 81» — недопустимо).
2. Отсутствие даты увольнения в заявлении работника. Дата в приказе должна совпадать с датой в заявлении (если это ст. 80).
3. Нарушение сроков уведомления профсоюза (за 7 дней / 2 месяца) или игнорирование его мнения.
4. Неполный расчет: забыта компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ), выплаты при сокращении (ст. 178 ТК РФ), северные надбавки.
5. Поздняя выдача документов/денег. Даже за 1 день просрочки — моральный вред + задержка зарплаты (ст. 236 ТК РФ).
6. Увольнение защищенных категорий без основания ликвидации организации.
7. Отсутствие записи в личной карточке работника (Т-2) и учетных регистрах.

Грамотное Положение об увольнении — это не просто формальность, а инструмент управления трудовыми рисками. На 2024–2026 годы рекомендуется:

• Утвердить Положение приказом руководителя с обязательным согласованием профсоюза (если есть).
• Включить в Положение разделы по ЭДО/ЭЦП (ссылка на Письмо Роструда от ).
• Детально прописать процедуру для «сложных» оснований (несоответствие, грубые нарушения) со ссылками на иные ЛНА (Положение об аттестации, Правила внутреннего трудового распорядка, Должностные инструкции).
• Использовать единые формы Т-8/Т-8а (ОКУД 0301006), отказ от них допустим только при переходе на полностью безбумажный ЭДО с УКЭП.
• Обеспечить выдачу работнику полного пакета документов (ТК/СТД-Р, СЗВ-ТД/СЗВ-СТАЖ/182н, расчетная ведомость) в день увольнения.

Приложения (рекомендуемые к включению в Положение):

• Приложение 1: Образец заявления на увольнение по собственному желанию (с полем «Дата увольнения»).
• Приложение 2: Образец соглашения об увольнении по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
• Приложение 3: Образец уведомления профсоюза / работника о сокращении / ликвидации.
• Приложение 4: Чек-лист кадрового специалиста «День увольнения» (выдача ТК, расчет, справки, подписи в Т-2).
• Приложение 5: Образец приказа формы Т-8 / Т-8а с заполненными реквизитами организации (*).

Данная статья подготовлена на основе актуального законодательства (ТК РФ, 27-ФЗ, 439-ФЗ), разъяснений Роструда (Письмо от N ПГ/19694-6-1), судебной практики и информационных систем КонсультантПлюс, СБИС (актуально на ). Перед применением образцов обязательно адаптируйте их под специфику вашей организации (*) и согласуйте с юристом.