Прохождение учебной‚ производственной или преддипломной практики в администрации муниципального района — важный этап подготовки специалистов по направлению «Управление персоналом». Именно в органах местного самоуправления студент может увидеть специфику кадровой работы в государственном секторе: строгое соблюдение законодательства‚ работу с муниципальными служащими‚ делопроизводство по установленным регламентам.

Общие сведения о месте прохождения практики

Практика проходила на базе администрации муниципального района (далее — Администрация). Юридический адрес организации: ул. Центральная‚ д. ‚ г. * (адрес частично скрыт). Руководитель практики от организации — начальник отдела кадров Иванова А. П. (фамилия изменена: И* А. П.). Контактный телефон отдела кадров: 8 (8) —*.

Администрация района является исполнительно-распорядительным органом местного самоуправления и осуществляет полномочия по решению вопросов местного значения в соответствии с Федеральным законом № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации».

Цели и задачи практики

Цель практики — закрепление теоретических знаний по дисциплине «Управление персоналом» и приобретение практических навыков кадровой работы в органе местного самоуправления.

Основные задачи:

• изучение организационной структуры Администрации и функций отдела кадров;
• ознакомление с локальными нормативными актами (ПВТР‚ положениями о подразделениях‚ должностными инструкциями);
• изучение порядка приема‚ перевода и увольнения муниципальных служащих;
• анализ численности‚ состава и структуры персонала;
• изучение системы аттестации‚ обучения и повышения квалификации служащих;
• разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой работы.

Характеристика отдела кадров Администрации

Отдел кадров Администрации является структурным подразделением‚ подчиненным непосредственно главе Администрации. В штате отдела — 4 специалиста: начальник отдела‚ ведущий специалист по кадровому делопроизводству‚ специалист по воинскому учету и специалист по обучению персонала.

Основные функции отдела:

1. формирование кадрового состава муниципальной службы;
2. ведение личных дел служащих и работников по трудовым договорам;
3. организация конкурсов на замещение вакантных должностей;
4. подготовка документов по аттестации и квалификационным экзаменам;
5. ведение воинского учета и бронирование;
6. организация профессионального обучения и повышения квалификации;
7. учет рабочего времени и подготовка документов по отпускам.

Анализ численности и структуры персонала

Штатная численность Администрации составляет 68 единиц‚ из них:

• муниципальные служащие — 52 человека (76‚5%);
• работники‚ замещающие должности по трудовым договорам (технический и обслуживающий персонал) — 16 человек (23‚5%).

Возрастная структура персонала: до 30 лет, 12%‚ 30–45 лет — 41%‚ 45–55 лет — 33%‚ старше 55 лет, 14%. Средний возраст служащего — 43 года.

Образовательный уровень: высшее образование имеют 78% сотрудников‚ среднее профессиональное — 22%. Ежегодно около 30% служащих проходят курсы повышения квалификации.

Коэффициент текучести кадров за отчетный год составил 8‚7%‚ что находится в пределах нормы для бюджетной сферы.

Содержание выполненных работ

В период практики были выполнены следующие работы:

1. Изучены Устав муниципального района‚ Положение об отделе кадров‚ Правила внутреннего трудового распорядка.
2. Ознакомление с порядком оформления личных дел муниципальных служащих‚ листков по учету кадров (форма 2-ГС (МС)).
3. Участие в подготовке приказов по личному составу (о приеме‚ отпусках‚ увольнении).
4. Помощь в подготовке документов к очередной аттестации муниципальных служащих.
5. Составление сводной таблицы численности персонала по подразделениям.
6. Изучение системы электронного документооборота (СЭД «Дело»).
7. Анализ плана профессиональной подготовки кадров на текущий год.

Выявленные проблемы и рекомендации

В ходе практики выявлены следующие проблемы:

• высокая доля сотрудников предпенсионного возраста в ряде подразделений;
• отсутствие системы адаптации молодых специалистов (наставничество носит формальный характер);
• недостаточная мотивация персонала из-за ограниченных возможностей материального стимулирования;
• частичная автоматизация кадрового учета (часть документов ведется в бумажном виде).

Рекомендации по совершенствованию управления персоналом:

1. Разработать и утвердить Положение о наставничестве с закреплением материального поощрения наставников.
2. Сформировать кадровый резерв на руководящие должности из числа молодых специалистов.
3. Расширить применение нематериальной мотивации: почетные грамоты‚ доска почета‚ дополнительные дни отдыха.
4. Завершить перевод кадрового делопроизводства в электронный формат‚ внедрить электронные личные дела.
5. Проводить ежегодный мониторинг удовлетворенности персонала условиями труда.

Прохождение практики в администрации района позволило закрепить теоретические знания по управлению персоналом и получить практический опыт кадровой работы в системе муниципальной службы. Специфика государственного сектора — строгая регламентация процедур‚ повышенные требования к документообороту и соблюдению законодательства о муниципальной службе (ФЗ № 25-ФЗ).

Поставленные цели и задачи практики выполнены в полном объеме. Полученные навыки оформления кадровых документов‚ анализа структуры персонала и подготовки аналитических материалов будут использованы при написании выпускной квалификационной работы.

Список использованных источников

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от № 197-ФЗ.
2. Федеральный закон от № 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации».
3. Федеральный закон от № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в РФ».
4. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник. — М.: ИНФРА-М‚ 2023.
5. Устав муниципального района * (наименование скрыто).
6. Локальные нормативные акты Администрации района.

Примечание: персональные данные‚ адреса и телефоны в отчете частично скрыты (*) в соответствии с требованиями законодательства о персональных данных (ФЗ № 152-ФЗ).