Бесплатная консультация юриста

+7 (800) 301-07-30

Реклама jurik.ru

Вопрос выплаты доплаты за совмещение должностей (внутреннее совмещение) на период ежегодного оплачиваемого отпуска основного работника вызывает много споров на практике. В данной статье подробно разберем правовую базу, алгоритм расчета и предоставим готовые образцы документов для кадровых специалистов и бухгалтеров.

Правовая основа: что говорит ТК РФ

Ключевыми нормами, регулирующими данную ситуацию, являются:

Ст. 60.2 ТК РФ «Внутреннее совмещение» — устанавливает, что за внутреннее совмещение устанавливается дополнительная оплата (доплата), размер которой определяется соглашением сторон (дополнительным соглашением к трудовому договору).
Ст. 151 ТК РФ «Оплата работы при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объемов работы» — подтверждает право работника на доплату.
Ст. 113 ТК РФ «Оплата ежегодного оплачиваемого отпуска» — отпускная выплата производится на основании среднего заработка.
Постановление Правительства РФ от № 922 «Об особенностях порядка исчисления среднего заработка» (п. 5, 15) — регламентирует включение в средний заработок всех видов выплат, в т.ч. доплат за совмещение.

Важный вывод: Поскольку доплата за совмещение является постоянной выплатой (если иное не прописано в доп. соглашении), она обязательно включается в расчет среднего заработка для оплаты отпуска по основной должности. Работник не должен терять в доходе на время отдыха.

Два сценария: как именно начислять доплату на время отпуска

На практике встречаются два подхода, выбор которых зависит от формулировок в дополнительном соглашении к трудовому договору:

Сценарий А: Доплата фиксированная сумма (наиболее частый вариант)

В доп. соглашении прописано: «Установить доплату за совмещение в размере ХХХ руб. в месяц».

Работник уходит в отпуск по основной должности.
По совместительству он продолжает работать (если отпуск по совместительству не предоставлен одновременно).
Расчет: За отработанное время по совместительству платится зарплата (оклад/тарифная ставка + доплата). За дни отпуска по основной работе — отпускные на основании среднего заработка (куда уже заложена эта доплата).
Риск: Если доплата фиксирована в месяц, а работник отработал не полный месяц по совместительству (например, был на больничном или своем отпуске), возникает вопрос: платить ли доплату пропорционально отработанному времени? Рекомендация: в доп. соглашении прописать условие пропорциональности.

Сценарий Б: Доплата в процентах от оклада/ставки

В доп. соглашении: «Доплата составляет Y% от тарифной ставки (оклада) по совместительству».

Расчет производится автоматически пропорционально отработанному времени (начисленному окладу по совместительству).
В средний заработок за расчетный период включаются все начисленные процентные доплаты.

Сценарий В: Одновременный отпуск по основной работе и по совместительству

Если работник пишет заявление на отпуск и по основной, и по совместительству (что допускается ст. 60.2 ТК РФ и ст. 286 ТК РФ для педагогов/врачей, а для остальных — по соглашению сторон):

Оплачивается один общий отпуск.
Средний заработок считается суммарно по обоим местам работы (внутренним).
Отдельной доплаты за совмещение «на руки» в этот период не начисляется, так как она уже «внутри» среднего заработка.

Алгоритм расчета доплаты в среднем заработке (Пример)

Исходные данные:

Расчетный период: 12 месяцев (с ..2025 по ..2026).
Оклад по основной должности: 50 000 руб.
Оклад по совместительству: 20 000 руб. (0.5 ставки).
Доплата за совмещение (фиксированная): 10 000 руб./мес.
Отпуск: 14 календарных дней (с ..2026 по ..2026).
Отработано дней в расчетном периоде: 247 дней (без учета прошлых отпусков/больничных).

Шаг 1. Считаем заработок за расчетный период (за 12 мес.)


Основной оклад: 50 000 * 12 = 600 000 руб.
Совместительство (оклад): 20 000 * 12 = 240 000 руб.
Доплата за совмещение: 10 000 * 12 = 120 000 руб.
------------------------------------------------

Шаг 2. Считаем среднедневной заработок


Среднедневной = 960 000 руб. / 247 дней = 3 886,64 руб./день

Шаг 3. Считаем отпускные


Отпускные = 3 886,64 * 14 дней = 54 412,96 руб.

Шаг 4. Начисления за месяц отпуска (условно май 2026)

По основной работе: Отпускные 54 412,96 руб. (Оклад за май не начисляется, так как весь месяц в отпуске).
По совместительству: Оклад за отработанное время (если работал полный месяц) -0 000 руб. + Доплата за совмещение 10 000 руб. = 30 000 руб.

Образцы документов (с маскировкой персональных данных)

Ниже приведены типовые формы. В квадратных скобках с маской указаны места для вставки индивидуальных данных.

Дополнительное соглашение к трудовому договору (установление доплаты)

 ДОПОЛНИТЕЛЬНОЕ СОГЛАШЕНИЕ № * к трудовому договору № * от ..202* г. «__» __________ 202* г.
 Работодатель: ООО «», в лице Генерального директора , действующего на основании Устава, с одной стороны, и Работник: , с другой стороны, именуемые в совокупности «Стороны», заключили настоящее Дополнительное соглашение о нижеследующем:
Установить Работнику внутреннее совмещение на должность (код по ОКЗ: …) в структурном подразделении «» с ..202 г. по .*.202 г. (или «бессрочно»).
Работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время в объеме 0,5 ставки (или иной объем).
Установить доплату за внутреннее совмещение в размере 10 000 (десять тысяч) рублей 00 копеек в месяц.
 Альтернативный вариант п.3: Установить доплату за внутреннее совмещение в размере 50% (пятидесяти процентов) от тарифной ставки (оклада), установленного за единицу времени работы по совместительству.
Доплата выплачивается ежемесячно одновременно с заработной платой по основной работе за фактически отработанное время по совместительству. В случае неполного отработки месяца доплата производится пропорционально отработанному времени (для фиксированной суммы).
На время ежегодного оплачиваемого отпуска по основной работе Работник сохраняет право на выплату доплаты за совмещение в составе среднего заработка, а также на выплату доплаты за фактически отработанное время по совместительству (если отпуск по совместительству не предоставлен).
 Настоящее Соглашение вступает в силу с момента подписания его Сторонами и действует до ..202* г; (или до отзыва приказа о совмещении).
 Подписи Сторон:
Работодатель: _______________ / /
Работник: _______________ / / 

Приказ о предоставлении отпуска с учетом совмещения

 ПРИКАЗ № */О
 О предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска г. «__» __________ 202 г.
В соответствии со ст. 122, 123 ТК РФ ПРИКАЗЫВАЮ:
Предоставить (таб. № *), занимающему должность (основная работа) и совмещающему должность (внутреннее совмещение), ежегодный оплачиваемый отпуск за ..202 – ..202* г.г. продолжительностью календарных дней с *..202 г. по .*.202 г. включительно.
 Оплатить отпуск за счет средств ООО «» в порядке, установленном ст. 139 ТК РФ и Постановлением Правительства РФ № 922 (с учетом доплаты за внутреннее совмещение в среднем заработке).
Работу по внутреннему совместительству на период отпуска по основной работе *НЕ ПРЕКРАЩАТЬ* (Работник продолжает выполнять обязанности по совместительству в установленном графике).
 Или вариант: 3. Предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск по внутреннему совместительству одновременно с отпуском по основной работе с ..202* по *..202 г. (по заявлению Работника от .*.202 г.).
Контроль за исполнением приказа возлагаю на начальника отдела кадров .
Генеральный директор
 ООО «» _______________ / /
С приказом ознакомлен(а):
 «__» __________ 202* г. _______________ / / 

Расчетная ведомость (фрагмент) на месяц отпуска

П/п	Вид начисления / удержания	Основание (Приказ №, дата)	Единицы изм.	Кол-во	Тариф/Сумма	Сумма начисления
1	Отпускные по основной работе	Приказ № /О от .*.202	дней	14	3 886,64	54 412,96
2	Оклад по совместительству (отработано)	Табель учета рабочего времени за 05.2026	дней/часов	** /	20 000,00	20 000,00
3	Доплата за внутреннее совмещение	Доп. соглашение № от ..202*	мес.	1	10 000,00	10 000,00
84 412,96
Удержан НДФЛ (13%):						-10 973,68
К выдаче на руки:						73 439,28

Типичные ошибки и риски для работодателя

Исключение доплаты из среднего заработка. Нарушение п. 5 Постановления № 922. Ведет к доначислениям, штрафам (ст. 5.27 КоАП РФ) и компенсации задержки (ст. 236 ТК РФ).
Отсутствие доп. соглашения. Устная договоренность или только приказ о совмещении без фиксации размера доплаты в договоре/соглашении делает выплату «серой» и оспариваемой.
Двойная выплата при одновременном отпуске. Если работник в отпуске и по основной, и по совместительству, начислять доплату «сверху» к отпускным нельзя — она уже в среднем заработке.
Непропорциональная выплата фиксированной доплаты. Если в соглашении не прописана пропорциональность, а работник отработал по совместительству 3 дня из 20, суд может взыскать доплату за полный месяц. Всегда прописывайте условие пропорциональности.
Игнорирование лимита 4 часов (ст. 99, 60;2 ТК РФ). Совмещение не должно превышать 4 часа в день (для большинства категорий). Переработки по совместительству оплачиваются отдельно и также входят в средний заработок.

Особенности заполнения табеля учета рабочего времени (Т-12/Т-13)

В месяц отпуска по основной работе табель заполняется так:

По основной должности: Код «ОТ» (или «ОД») на все дни отпуска.
По совместительству (внутреннее): В том же табеле (или отдельном листе, если ведется раздельно) ставятся коды отработанного времени: «Я» (явка), «РВ» (работа в выходной), «К» (командировка) и т.д. Код «ОТ» по совместительству ставится только если работник в отпуске и по совместительству.

Это критически важно для расчета страховых взносов и подтверждения факта работы по совместительству в период отпуска по основному месту.

Резюме

Правильная организация выплат при совмещении на время отпуска строится на трех «китах»:

Четкое доп. соглашение с указанием размера доплаты и условия пропорциональности.
Корректный расчет среднего заработка (включение ВСЕХ доплат за расчетный период).
Раздельный учет времени в табеле по основной работе и по совместительству.

Соблюдение этих правил исключит претензии со стороны ГИТ (Государственной инспекции труда), профсоюзов и судов, а также обеспечит справедливую заработную плату сотруднику.

Данная статья носит информационный характер и не является правовой консультацией в отношении конкретной ситуации. Трудовое законодательство может меняться, пожалуйста, сверяйтесь с актуальной редакцией ТК РФ и Постановления № 922 на дату расчета. Для сложных случаев рекомендуется обратиться к трудовому юристу.